نیروی‌انسانی که امروزه به آن سرمایه انسانی می‌گویند جایگاه ویژه‌ای در رشد و پیشبرد بخش‌های مختلف اقتصادی ازجمله معدن دارد زیرا از یک‌طرف بخشی از هزینه‌ها را به خود اختصاص می‌دهد و از طرف دیگر دانش فنی و داشتن خلاقیت از سوی نیروی‌انسانی دست شرکت‌ها را برای انتخاب راهکارها و روش‌هایی که ضمن کاهش هزینه‌ها، منجر به افزایش بهره‌وری خواهد شد باز می‌گذارد.

به گزارش استیل تریدر، تاکید بسیاری از شرکت‌های بزرگ بر این موضوع که موفقیت آنها با اتکا به نیروهای انسانی متخصص بوده جای تفکر دارد. در ایران نیز که کشوری معدنی به شمار می‌آید و نقش نیروی‌انسانی در پیشبرد طرح‌های معدنی بسیار پررنگ است توجه به نیروی‌انسانی و پرورش آن باید در دستور کار قرار گیرد. اینکه در این مقوله تا چه حد موفق بوده‌ایم.

سرمایه عقلی انسانی

 
علی‌اصغر جوکاریان، کارشناس اقتصادی ایمیدرو درباره جایگاه نیروی‌انسانی در بخش‌های مختلف همچون معدن اظهار کرد: این عبارت که نیروهای‌انسانی مهم‌ترین منابع شرکت‌ها هستند به دفعات بسیاری از سوی مدیران مطرح شده اما اینکه شرکت‌ها در مقام عمل با افراد خود چه تعاملاتی دارند و چه رویکردی در پیش می‌گیرند تا نیروهای‌انسانی را از پس زمینه خارج و آن را به راهبردهای برنامه‌ریزی اصلی شرکت‌ها رهنمون کنند موضوع مهمی است که باید به آن توجه کرد.

وی افزود مدیران با تجربه، به این نکته پی برده‌اند که سودمندترین دارایی آنها، انسان‌های خلاق و با فکر سازمان هستند. بررسی‌هایی که به تازگی انجام شده نشان می‌دهد که ۵۰ تا ۹۰ درصد ارزش ایجاد شده یک شرکت نه از مدیریت دارایی‌های غیرانسانی بلکه از مدیریت سرمایه عقلی انسان‌ها حاصل می‌شود.

 
او بر این باور است که یک سازمان همان میزان که به منابع مالی توجه دارد باید منابع انسانی را در نظر داشته باشد، زیرا آینده سازمان را برنامه‌های منابع انسانی آن ترسیم خواهد کرد. به طور طبیعی معدن و صنعت مانند سایر بخش‌ها بدون مدیران مجرب، مهندسان، تکنسین‌ها وکارگران ماهر نمی‌توانند اثری در اقتصاد کلان کشورداشته باشند. در واقع این نیروی‌انسانی است که منابع غیرزنده معدنی از قبیل، ذخیره ماده معدنی، ماشین‌آلات و تجهیزات، پول و یکسری شیوه‌ها و نقشه‌ها را به انحاء مختلف فعال و بهره ورمی‌کند.

 
جوکاریان گفت: شرکت‌های مطرح معدنی در سطح جهانی، بهبود کیفیت محصولات تولیدی وکاهش هزینه‌های خود را با اتکا به نیروی‌انسانی متخصص و ماهر به‌ دست آورده‌اند. بدون نیروی‌انسانی دارای دانش روز و مهارت کافی نمی‌توان از پیشرفت فناوری استفاده کاملی کرد. اینکه چگونه سرمایه انسانی خود را توسعه دهیم و از آن به بهترین وجه استفاده کنیم، چالشی است که امروزه شرکت‌ها با آن روبه‌رو هستند. ارزش این سرمایه در شرکت‌هایی که در مسیر رشد وتوسعه قرار گرفته‌اند، درک شده است.

موفقیت شرکت‌های فراملیتی در بنگاه‌های اقتصادی

 
جوکاریان با بیان اینکه در اینجا این سوال به ذهن می‌رسد که آیا در شرایط کنونی شرکت‌های معدنی و صنعتی ایران، به تعداد کافی مدیر، کارشناس، کارگر ماهر و با تجربه در اختیار دارند تا در وقت مناسب به سازمان‌ها آنها را برای رسیدن به اهداف جامع و چشم‌ اندازهای کلان همچون ۱۴۰۴ یاری دهند؟ و اینکه آیا شرکت‌های ما برآورد درستی از کارکنانی که مهارت آنها با اهداف سازمان‌شان منطبق باشد در اختیار دارند؟ در ادامه گفت: در واقع ضرورت پاسخگویی به این سئوالات در سازمان‌ها و شرکت‌های دولتی و نیمه دولتی بیش از پیش احساس می‌شود.

جوکاریان افزود: هر فرد مهارت‌ها و قدرت درک و توانایی‌های خاصی دارد. یک فرد تازه استخدام شده در یک شرکت را تصور کنید، در روال طبیعی و محیط سالم کاری، با قرار گرفتن در یک جایگاه، برای افزایش توانمندی‌ها و ارتقای خود تلاش خواهد کرد و سازمان وظیفه دارد از مهارت‌های اصلی و توانایی‌های او استفاده کرده و آنها را برای رسیدن به اهداف سازمان بکار گیرد و مهارت‌ها را از طریق آموزش، انگیزش و... در مسیر مناسب توسعه دهد.

چرا که در غیراین صورت انگیزه افراد برای افزایش مهارت کاسته شده و سطح ارتباطات درون و برون سازمانی با مدیران ارشد سازمان، معیار ارتقای افراد قرار گرفته و در نهایت سازمان در دسترسی به اهدافش به ویژه توسعه منابع انسانی ناکام خواهد ماند.

 
جوکاریان معتقد است شرکت‌های صنعتی و معدنی در عصر اطلاعات که دسترسی سریع و آسان به داده‌ها، فاصله‌ها را کم کرده، برای ادامه فعالیت سعی می‌کنند با برداشتن اختلافات فرهنگی و سیاسی به مهره‌های جهانی تبدیل شوند. این شرکت‌ها فراملیتی شده و مشارکت‌های بین‌المللی تشکیل می‌دهند. او ادامه داد: از ۱۰۰ شرکت و نهاد اقتصادی نخست جهان، ۲۹ شرکت فراملیتی هستند و ارزش‌ افزوده این ۱۰۰ شرکت معادل ۴/۳ درصد تولید ناخالص داخلی کل کشورهای دنیا برآورد شده است.

در حال حاضر رشد ارزش افزوده شرکت‌های فراملیتی حتی از کشورها بیشتر شده و این شرکت‌ها مهم‌ ترین عامل رشد خود را بهره‌گیری از نیروی ماهر ومتخصص ابرازکرده‌اند. در وضعیت کنونی اقتصاد کشور، این منابع انسانی است که با مهارت‌ها، توانایی‌ها، اندیشه‌ها، دانش و تجربه خود می‌تواند نقش اصلی را در استمرار تولید ایفا کند. موفقیت یا شکست شرکت‌های معدنی و صنعتی کشور در این برهه به این موضوع که منابع انسانی چگونه و چه میزان ذخایر معدنی و منابع اندک مادی، را در تولید به‌کار بگیرند که با کمترین بهای تمام شده همچنان تولیدات ادامه داشته باشد، وابسته است.

این کارشناس اقتصادی گفت: ضمن استفاده از تجربه‌های مدیران و کارشناسان با تجربه معدنی و صنعتی، باید نگاه جدی به آمار بالای فارغ‌التحصیلان جویای کار در رشته‌های صنعتی و معدنی داشت زیرا یکی از معضلات پیش‌ روی این بخش در سال‌های آینده افزایش جمعیت فارغ‌التحصیلان رشته‌های معدنی و صنعتی است.

 
جوکاریان بر این باور است که توسعه رشته‌های دانشگاهی مرتبط با معدن اعم از زمین‌ شناسی، نقشه‌ برداری، معدن و متالورژی و رشته‌های مرتبط با صنعت که گسترده‌تر بوده و درصد بیشتری از بیکاران را به خود اختصاص داده است، بدون توجه به نیاز، توقع و انتظار بازار کار کشورانجام می‌شود و دانشگاه و بازار هر کدام خواسته‌های متفاوتی از دانشجویان و فارغ‌التحصیلان دارند.

بنابراین باید در برنامه‌های کوتاه‌مدت توجه به حل مشکل اشتغال این افراد ضرورت داشته و به عنوان یک راهکار می‌توان به صادرات خدمات نیروی متخصص این بخش نگاه کرد. زیرا به نظر می‌رسد ظرفیت‌های داخلی جوابگوی این تعداد فارغ‌التحصیل جویای کار در معادن داخل کشور نباشد. به ویژه اینکه آمار و ارقام اشتغال‌ها، حاکی از اهتمام جدی سازمان نظام مهندسی معدن در سال‌های اخیر برای حل مشکل اشتغال فارغ‌التحصیلان این بخش بوده است.

دقت و حساسیت در جذب نیروی‌انسانی

 
منصور شبانی، مدیر مجتمع معدنی سرب و روی «انگوران» نیز درباره اهمیت نیروی‌انسانی و جایگاه آن در شرکت‌های بزرگ معدنی اظهار کرد: در شرکت‌ها و بخش‌های بزرگ برای انتخاب نیروی‌انسانی ساز و کار مناسبی وجود ندارد و هم‌اکنون جذب نیرو بر اساس کیفیت مطرح نمی‌شود و شرکت‌های بزرگ و کوچک در این زمینه آسیب‌ پذیر هستند. در واقع ایران مانند دیگر کشورهای بزرگ که بحث منابع انسانی عبور کرده و از آن با عنوان سرمایه انسانی یاد می‌کنند، فاصله بسیاری دارد.

بسیاری از کشورها هنگام جذب و انتخاب نیروهای انسانی خود، حساسیت و دقت بسیاری به خرج می‌دهند تا نیروی کیفی انتخاب شده در ماموریت‌های سازمان موفقیت کامل به‌دست آورد. اما از آنجایی که در ساختار جذب نیروی‌انسانی شرکت‌های دولتی ایران، روندی صحیح وجود ندارد، نیروی‌انسانی مناسبی جذب نشده و از آنها نمی‌توان برای پیشبرد اهداف سازمان استفاده بهینه برد.

 
او با بیان اینکه ضعف اساسی برای انتخاب نیروی‌انسانی بر اساس نیاز و تخصص در ایران وجود دارد، افزود: یکی از راهکارهایی که می‌تواند بخشی از ضعف موجود در بخش نیروی‌انسانی را رفع کند، آموزش است. نکته مهم این است که در بیشتر سازمان‌ها و شرکت‌های مختلف تنها رضایتمندی نیروهای‌انسانی، حقوق و مزایا است. از طرفی سازمان‌ها نیز نمی‌توانند آنچنان که باید جوابگوی نیاز مالی باشند و در سایر زمینه‌ها نیز مشکل دارند.

 
شبانی ادامه داد: اگر نیروی‌انسانی برای فعالیت در زمینه کاری‌اش، علاقه کافی داشته باشد عملکرد مناسبی خواهد داشت. این در حالی است که در ایران بسیاری از دانش‌آموختگان براساس پذیرش دانشگاه، تحصیلات خود را ادامه داده و شاید علاقه‌ای به رشته تحصیلی خود نداشته باشند بنابراین هنگام ورود به بازار کار، مکان و موقعیت‌های مختلف کاری حتی اگر متناسب با رشته تحصیلی‌اش نباشد را پذیرفته و در نتیجه عملکرد مناسبی نخواهند داشت و دچار روزمرگی می‌شوند.

نیاز به فرهنگ‌ سازی و آسیب‌ شناسی

 
شبانی بر این‌ باور است که یکی از راهکارهایی که می‌تواند افزایش بهره‌ وری نیروی‌انسانی در حوزه‌های مختلف از صنعت تا معدن را فراهم کند فرهنگ‌سازی و همچنین داشتن برنامه‌های روانشناسی برای نیروهای‌انسانی است. به این ترتیب که با رفتارشناسی افراد و آسیب‌شناسی و با شناسایی دلایل رفتارهای افراد در پی بهبود آنها باشیم. این در حالی است که بسیاری از کشورهای پیشرفته و توسعه‌یافته توجه بسیاری به این موضوع داشته و این توجه منجر به بهبود روند کار آنها شده است.

 
شبانی درباره اینکه آیا امکان سرمایه‌ گذاری مشترک بین شرکت‌های معدنی ایرانی با شرکت‌های بزرگ و پیشرو جهان وجود دارد، اظهار کرد: به طور قطع امکان سرمایه‌گذاری مشترک با دیگر کشورها وجود دارد اما نیازمند فرهنگ‌ سازی و آماده‌سازی شرایط برای حضور سرمایه‌ گذار خارجی است زیرا سرمایه‌گذار تنها در صورتی که امنیت سرمایه‌اش تامین شود حاضر به سرمایه‌ گذاری خواهد شد.

 
وی درباره مشارکت نیروهای انسانی در سهام شرکت‌های معدنی نیز گفت: برای مشارکت نیروهای انسانی، سازوکارهایی تدوین شده که شرکت‌هایی که در حال واگذاری‌اند و قرار است خصوصی شوند ۵درصد سهام آن به کارمندانش داده شود. با این حال تا زمانی که بحث ضعف ساختار اولیه رفع نشود، نیروهای انسانی نمی‌توانند بازدهی مناسبی داشته باشند. البته تقویت فرهنگ و وجدان کاری می‌تواند این نقص را رفع کند.

شبانی همچنین درباره اینکه آیا برنامه‌ای برای نیروهای فعال در معادنی که عمرشان رو به پایان است تدوین شده، اظهار کرد: برای معادن بزرگی همچون «انگوران» که عمر آن روبه پایان است برنامه‌های توسعه‌ای تعریف شده به عنوان مثال قرارگیری معدن تراورتن در کنار سرب و روی انگوران می‌تواند ادامه فعالیت را برای نیروی‌انسانی این مجتمع فراهم کند. همچنین شناسایی معادن مشابه برای ادامه اشتغال یکی دیگر از برنامه‌های این معدن می‌تواند باشد.

از طرفی اینگونه مجتمع‌ها به شکل امانی کار نمی‌کنند و بدنه نیروی‌انسانی دولتی آن نزدیک ۷۰ نفر است و حدود ۶۰۰ نفر دیگر در معدن به شکل مشاور و پیمانکار و... و در قالب قراردادهای پروژه‌ای فعالند و تمام عمر خود را در این معدن به سر نخواهند برد.

 
او ادامه داد: اما در معادنی همچون معادن زغال‌ سنگ طبس یا سنگ‌آهن مرکزی که فعالیت آنها به شکل امانی است اگر ذخایر معدن به اتمام برسد، با معضل روبه‌رو خواهند شد. از نمونه‌هایی که ذخیره معدن به اتمام رسید معدن «سنگرود» بود که برداشت باقیمانده معدن صرفه اقتصادی نداشت. پایان یافتن فعالیت معدنکاری باعث شد تا مسئولان برای هزار کارگر معدن چاره‌ای بیندیشند.

این فرآیند یعنی پیداکردن راهکار برای نیروهای این معدن چند سالی است مسئله‌ساز شده؛ زیرا در حوالی این معدن ذخیره معدنی دیگری وجود ندارد و نیروهای این معدن نیز حاضر به انجام فعالیت در دیگر بخش‌ها و شرکت‌ها نبودند. بنابراین باید در گام نخست برای استفاده از نیروی‌انسانی در معادن از پیش برنامه‌ریزی‌هایی انجام شود تا در صورت پایان فعالیت معادن مشکلی برای ادامه فعالیت و کسب درآمد برای منابع انسانی به وجود نیاید.

- نرگس قیصری-

استیل تریدر | مرجع خبر و تحلیل صنعت فولاد ایران و جهان